Companiile românești, fie că sunt din centrul și vestul țării, fie că sunt din Regiunea Nord-Est, se plâng tot mai tare de LIPSA FORȚEI DE MUNCĂ. În special de lipsa forței de muncă calificată.

În același timp, mediul de afaceri românesc este o adevărată ”Vale a Plângerii” din cauza efectelor negative ale FLUCTUAȚIEI DE PERSONAL (eng.staff turnover), cele două procese fiind complementare și derulându-se în paralel.

”Cum de s-a ajuns aici?”

Păi, ar fi mai multe cauze:

1. CĂDEREA INDUSTRIALĂ ȘI ECONOMICĂ A ROMÂNIEI de după 1990, care a condus la PIERDEREA LOCURILOR DE MUNCĂ și la un EXOD masiv al forței de muncă în străinătate, cei plecați făcând parte din grupa aptă de muncă (25-60 ani). Numărul celor care pleacă în străinătate pentru o viață mai bună este în continuare mare, companiile de recrutare avansând ca cifră câteva sute de români pe zi. Județele ”campioane” la exportul de forță de muncă, conform cifrelor ultimului Recensământ,  sunt de departe cele din Moldova: Bacăul, Neamțul, Suceava;

2. DEZVOLTAREA ACCELERATĂ A INDUSTRIILOR DE SUBANSAMBLE AUTO ( ”the automotive industry”) din Centrul și Nord-Vestul țării a condus la o cerere sporită de forță de muncă, imposibil de acoperit pe plan local. S-au căutat soluții care de care mai inventive, mergând până la aducerea de lucrători din Serbia sau integrarea unor imigranți veniți din Asia și mai nou Orient. În continuare nevoia de forță de muncă rămâne mai mare decât oferta zonală;

3. SALARIILE MICI, sub nivelul de decență.

În ciuda unor profituri mari realizate, multe companii au ales să țină cele mai multe salarii la nivelul minim, sau un pic peste, aceste venituri fiind insuficiente pentru a duce un trai decent. Lipsa salariilor motivante reprezintă a doua mare cauză a FLUCTUAȚIEI DE PERSONAL din companiile românești, prima fiind migrația externă. Chiar și atunci când au existat posibilități reale de plată, unele firme au aplicat constant principiul ”Dacă nu-ți convine, poți să pleci! Am 100 ca tine care așteaptă la poartă!” În baza acestui principiu, unii manageri au preferat să-și ducă firmele în situații limită sau la insolvență, decât să-și motiveze oamenii performanți.

Fără a fi plătiți corespunzător în raport cu munca prestată, angajații nemulțumiți au ales să plece. Din păcate, încă există situații în România de muncă fără contract, de salariu trecut parțial pe ”cartea de muncă”, ore suplimentare lucrate fără compensații legale, muncă prestată fără ca oamenii să-și mai vadă vreodată salariul, situații repetate de concediu de odihnă neefectuat;

4. Peste toată această mentalitate defectuoasă de conducere economică, s-a așternut o RISIPĂ uriașă generată de cheltuieli extravagante, achiziții de bunuri și servicii de lux, fără nici o legătură cu principiile de dezvoltare economică sănătoasă;

5. LIPSA CULTURII ORGANIZAȚIONALE.

Deși există surse de informare și specialiști pentru a implementa în firme procese organizaționale precum PLANIFICARE STRATEGICĂ și OPERAȚIONALĂ, POLITICI DE RECRUTARE ȘI MOTIVARE A PERSONALULUI,  PROCESE DE EVALUARE A PERFORMANȚEI, întreprinzătorii români în marea lor parte nu sunt interesați să-și organizeze businessului pe principii de eficiență.

Preferă să-și administreze afacerile autocratic, după cheful din ziua respectivă, o parte dintre ei își desconsideră angajații și nu-i văd ca pe cea mai importantă resursă de dezvoltare, nu vor să investească în personalul propriu, motivând că ”oricum pleacă”.

Expresia ”sclavii din curte”  nu este un exemplu rupt din cărțile de istorie, ci o expresie care face parte încă din limbajul colorat al unora dintre întreprinzătorii români. Dacă personalul angajat este devalorizat uman și profesional, el va părăsi compania respectivă, căutînd un mediu primitor și cu mai mult respect, chiar dacă salariul este mai mic. Companiile românești care au înțeles că cel mai important ”bun” pe care-l au sunt oamenii, sunt cele care au și sucess, pe acestea le regăsim atât în topurile celor mai buni angajatori din România cât și în topurile firmelor cu cea mai mare cifră de afaceri.

Însă, ”CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ NU ȚINE LOC DE SALARIU!  NU ȚINE DE FOAME!”

Iar acest lucru trebuie spus răspicat și argumentat cu principiile piramidei lui Maslow, care a demonstrat că hrana, siguranța fizică, acoperișul de deasupra capului (NEVOILE PRIMARE) trec înaintea recunoașterii publice și a stimei de sine (NEVOI SUPERIOARE).

Dacă salariul este sub nivelul decent, NU se poate  poate construi o cultură organizațională! Iar fără cultură organizațională nu există performanță și eficiență!…

6. LIPSA ROLURILOR ȘI A RESPONSBAILITĂȚILOR CLARE.

Angajații români nu prea știu cu precizie ce au de făcut și care le sunt responsabilitățile.

Lipsa FIȘELOR DE POST bine realizate, nedelimitarea competențelor și a ariilor de decizie au condus la o activitate haotică în firme, cu suprapuneri  sau goluri, cu dezorientare și muncă în salturi. S-a muncit mult dar fără spor și fără rezultate, cu multe conflicte intre angajați, venite din necunoașterea rolurilor și a responsabilităților. Astfel, au existat situații neplăcute în care angajații și-au asumat consecințele administrative și financiare rezultate în urma neorganizării interne, desi acest lucru era atributul legal al angajatorului, context care a dus la dezamăgiri și demisii.

7. LIPSA PROGRAMELOR DE ACLIMATIZARE / INDUCȚIE / ORIENTARE PROFESIONALĂ

Între 70 și 80 % din cei nou veniți părăsesc pe termen scurt și mediu locul de muncă, datorită faptului că nimeni nu s-a ocupat de integrarea lor în companie. Fie că aceste programe nu au existat, fie că aclimatizarea noului angajat a fost aruncată printre alte ”n-șpe” mii de sarcini unui alt angajat demotivat, cert este că în majoritatea firmelor din România aceste programe nu există. Adaptarea la noul loc de muncă este înlocuită cu supraviețurea la locul de muncă.

8. TARGETURI / OBIECTIVE DE LUCRU NEREALISTE, SUPRADIMENSIONATE

Toată lumea se plânge de ”target”, de obiective de muncă peste puteri și imposibil de atins, necorelate cu realitățile pieții. Aceste targeturi trebuie să fie provocatoare dar în același timp conectate la posibilitățile umane și profesionale ale angajatului și la ceea ce permite piața în acel moment. Un target imposibil de atins va genera multă presiune pe angajat, frustrare și dorință de a părăsi compania. Soluția: OBIECTIVE S.M.A.R.T. ( Specifice-bine precizate, Măsurabile, Accesibile, Realizabile, cu Termene bine definite).

9. LIPSA MĂSURILOR GUVERNAMENTALE DE SPRIJIN PENTRU MOBILITATEA FORȚEI DE MUNCĂ

Până anul trecut, mobilitatea forței de muncă era doar un concept teoretic.

Real, un locuitor al unui județ din Moldova, care nu avea de muncă  în regiune, îi era aproape imposibil să meargă să muncească în partea cealaltă a țării. Salariul mic oferit și imposibilitatea de a susține chiria, anulau orice șansă de relocare. PRIMA DE RELOCARE și îndeosebi PRIMA CHIRIE au fost măsurile guvernamentale care promit să stimuleze migrația internă a forței de muncă.

Există totuși câteva lucruri care ar trebui să se mai întâmple:

• PRIMA CHIRIE nu va produce revirimentul așteptat dacă firmele nu cresc la rândul lor salariile.
• România va câștiga mult per ansamblu din implementarea acestor măsuri de sprijin a mobilității forței de muncă, dar zone vitregite precum Moldova vor pierde și mai mulți oameni, care se vor îndrepta spre Ardeal și București.

10. CALITATEA UMANĂ ȘI PROFESIONALĂ A ANGAJAȚILOR

Vizibil pentru toți specialiștii, calitatea umană și profesională este în continuă scădere, la toate nivelele.

S-au înmulțit plângerile angajatorilor vizând slaba pregătire profesională a angajaților și a necorelării acesteia cu nevoile companiilor, lipsa lor de moralitate și de loialitate, instabilitatea la locul de muncă și faptul că ”nu poti pune bază pe lucrătorul român”.

În cea mai mare parte a lor, acestea sunt plângeri reale. Dar la fel de adevărat este că, cu motivare financiară și nonfinanciară constantă, cu organizare semi-impusă și programe de formare permanente, cei mai mulți angajați demotivați și instabili pot fi câștigați și fidelizați.

Pot fi recâștigați pentru PERFORMANȚĂ!

STATUL –CONCURENT PE PIAȚA FORȚEI DE MUNCĂ

Prin măsurile financiare și bonificațiile oferite (VOUCHER VACANȚĂ), statul român devine concurent real mediului privat în ceea ce privește atragerea forței de muncă. Pentru prima data după 1989, locurile de muncă la stat devin mai atractive decât cele din multe companii românești.

Simțind pericolul, unii întreprizători au început să se împotrivească susținând că statul face CONCURENȚĂ NELOIALĂ.

Dragi prieteni, STATUL NU FACE CONCURENȚĂ NELOIALĂ! El face ce trebuia făcut demult!

Nu se mai mulțumește din punct de vedere a resurselor umane cu ce o găsi pe piață și nu mai este indiferent de câți oameni pierde din sistem. Este FIRESC ca statul român să își urmărească interesele de angajator principal al țării, și nu doar pentru domeniile strategice! În toate țările civilizate statul este un angajator serios și un jucător puternic pe piață.

CE TREBUIE SĂ FACĂ MEDIUL PRIVAT?

MEDIUL PRIVAT nu trebuie să-și piardă timpul și energia cu ceea ce se întâmplă cu joburile de la stat, ci trebuie să-și concentreze toate CREATIVITATEA și VOINȚA pentru a rezolva problemele interne, care sunt multe, complexe și îndelung amânate la soluționare.

Mai pe românește, MEDIUL PRIVAT trebuie să pună stop plângerilor cauzate de fluctuația de personal, să înceapă să gândească aplicat, abordând situațiile prezentate mai sus cu soluții viabile.

”ROMÂNII SUNT UN POPOR CU TOATE SOLUȚIILE LA EL… însă mereu căută soluția miraculoasă în exteriorul lui!

sursă foto:http://7-themes.com/