”Mi-am atins obiectivele, vreau să-mi fie recunoscută munca!”… De câte ori nu am gândit așa ca angajați, atunci când am avut rezultate și nu am fost recompensați?

Sau, ”De ce să-i dau un bonus? Ce rezultate deosebite a avut?”,  ar spune un angajator.

Și unii și alții au dreptate. Fără instrumente care să măsoare cu obiectivitate ce a făcut sau nu a făcut un angajat, discuțiile pot fi doar subiective și demotivante.

EVALUAREA PERFORMANȚEI reprezintă unul din  cele mai importante procese din cadrul unei companii sau instituții. De fapt, este al doilea proces ca importanță după PROCESUL DE PLANIFICARE STRATEGICĂ, pe care l-am abordat într-un articol precedent.

Din experiența mea, se întâmplă ca de multe ori acest proces să eșueze sau să fie deturnat de la cursul firesc din cauza absenței informațiilor de specialitate sau a minimalizării importanței acestui proces în activitatea managerială. De cele mai multe ori, un astfel de proces nu are loc, angajatului i se pune în fața evaluarea, calificativul și.. cam asta e!

EVALUAREA PERFORMANȚEI este un PROCES continuu deoarece presupune etape distincte, feedback, coaching, procedee și instrumente de lucru.

SCOPURILE urmărite prin implementarea acestui proces sunt:

• Construcția unei culturi a performanței;
• Motivarea personalului;
• Conectarea obiectivelor de lucru individuale cu cele ale departamentului și cu cele ale companiei / organizației / instituției;
• Atingerea unui grad de înțelegere superior, la toate nivelele decizionale sau de execuție, privind rezultatele și așteptările;
• Consolidarea relaționării interumane, a dialogului, încurajarea feedback-ului pozitiv;
• Promovarea culturii învățării permanente;
• SPRIJINIREA ACTIVITĂȚII DE BAZĂ A COMPANIEI SAU A INSTITUȚIEI, ÎN DRUMUL EI CĂTRE SUCCES!

Anterior startării acestui proces trebuie să existe o FIȘĂ DE POST bine realizată, cu sarcini și responsabilități clare (dacă doriți să cunoașteți SECRETELE unei fișe de post, puteți revedea articolul cu același nume  pe www.centrultaudeconsultanta.ro);

De asemenea, trebuie să se fi parcurs un PROGRAM DE ORIENTARE PE FUNCȚIE, respectând toate elementele pe care un astfel de program le presupune ( vedeți articolul ”Orientarea pe funcție – primul pas spre stabilizarea personalului”  pe www.centrultaudeconsultanta.ro);

Premergător procesului de evaluare trebuie să existe și un PLAN CU OBIECTIVE DE LUCRU S.M.A.R.T., adică un plan cu obiective clare, măsurabile, care pot fi atinse, agreate cu angajatul.

EVALUAREA PERFORMANȚEI trebuie să facă parte din instrumentarul (tool kit-ul) managerului performant. Rezultatele acestei evaluări îi permit să vadă unde se află în acel moment în raport cu obiectivele stabilite la început de drum, să facă corecții ale cursului (STEERING MANAGEMENT), să recompenseze sau să ia măsuri administrative.

Pentru că, DA, EVALUAREA PERFORMANȚEI TREBUIE CONECTATĂ LA UN SISTEM DE RECOMPENSARE SAU BONUSARE!

Performanța trebuie răsplătită, altfel cei care au realizat această performanță nu vor mai fi motivați să mai dea rezultate și vor aborda atitudinea colaboratorilor mai puțin doritori de succes.

Sursă foto: http://www.shutterstock.com/